Les entreprises adoptent des mesures en faveur de la mixité

Les entreprises mettent peu à peu en place des mesures en faveur de la mixité afin d’introduire de nouvelles pratiques et de créer un meilleur équilibre entre les genres. Hong Kong Echo s’est intéressé aux initiatives déployées par la Société Générale.

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Les entreprises mettent peu à peu en place des mesures en faveur de la mixité afin d’introduire de nouvelles pratiques et de créer un meilleur équilibre entre les genres. Hong Kong Echo s’est intéressé aux initiatives déployées par la Société Générale. Valérie Poulard, responsable RH du Groupe, nous explique quelles actions ont été mises en œuvre et comment elles ont été reçues.

 

La mixité peut-elle être un facteur qui attire les talents et contribue à l’attractivité de votre employeur?

La mixité fait déjà partie intégrante de notre structure de groupe international. Nous sommes en effet présents dans 85 pays et 70% de notre main d’œuvre est basée à l’étranger. 60% de nos 160,000 employés sont des femmes. Notre composition même est donc très variée. Outre la mixité et la diversité géographique, nous englobons également une variété de secteurs, étant une banque universelle qui recouvre une gamme très étendue d’activités, allant de la distribution et la banque privée à la banque d’investissement. Nous avons introduit une série de mesures visant les femmes en particulier, notamment des formations, mises en place il y a quelques années, qui ciblent deux populations principales. L’une d’elles concerne les femmes qui occupent des postes de middle management et ont entre 5 et 10 années d’expérience. Ce programme est conçu pour les aider à compléter leur plan de carrière et à faire bénéficier les autres de leur expérience. Des femmes titulaires de postes élevés viennent témoigner et discuter des bonnes pratiques. Ce programme a été mis au point en France puis exporté dans d’autres pays. En outre, nous organisons des rencontres « one on one » avec un parrain, au cours desquelles les femmes peuvent expliquer leurs difficultés à un mentor plus expérimenté qui les assiste et les conseille.

Le second programme s’adresse à des femmes cadres supérieurs qui sont sur le point d’obtenir un poste de direction, et vise à leur donner des clés pour ces postes de leadership. Les femmes évoluent dans un monde très masculin, où le rapport au pouvoir est légèrement différent pour elles. Les hommes sont, par exemple, plus au fait du fonctionnement des cercles de pouvoir ainsi que des techniques de management et de networking. Les femmes qui ont le désir et le potentiel d’accéder à ces postes doivent être formées pour se conformer au mieux à ce que l’on attend d’elles. Il ne s’agit pas de se comporter comme un homme, mais d’accepter les différences et de capitaliser sur ce que les femmes apportent – c'est-à-dire un rapport au pouvoir différent, une façon de collaborer plus ouverte et un comportement plus souple. Nous valorisons également les réseaux de femmes, présents dans l’ensemble du groupe, qui soutiennent ces efforts et permettent aux femmes de communiquer sur leurs expériences.

 

Pouvez-vous élaborer sur l’idée de promouvoir la mixité en éradiquant les stéréotypes ? De quoi s’agit-il ?

La gestion des carrières à la Société Générale a évolué spectaculairement ces dernières années. Avec Fréderic Oudéa, notre PDG, nous avons réformé notre système d’évaluation des salariés et notre perspective sur les femmes et sur les hommes en général. En fait, nous avons amené les membres du CA à réfléchir sur les préjugés et les stéréotypes, afin de leur faire prendre conscience du fait que nous avons tous, hommes et femmes, des préjugés qui impactent directement la façon dont une personne est évaluée quand elle postule à une instance de direction. Nous avons modifié le système d’évaluation du personnel et introduit une estimation basée sur des compétences beaucoup plus objectives que par le passé. Nous avons ensuite fait le bilan de la situation et découvert que les commentaires des membres du CA sur les candidates féminines étaient toujours les mêmes – elles étaient toujours perçues comme trop émotives ou pas assez fermes. Des stéréotypes plutôt classiques qui n’affectaient cependant pas les candidats masculins.

Nous avons travaillé sur ces préjugés avec les membres du CA et leur façon de noter les femmes a beaucoup évolué. Il est intéressant de constater qu’après avoir pris conscience du fait qu’ils étaient victimes de clichés, ils sont devenus plus impartiaux. En conséquence, le nombre de femmes promues à des postes de dirigeants a augmenté. Ce travail a eu un impact très positif sur la façon dont les femmes sont perçues.

Cette méthode est basée sur une étude conduite à Harvard sur les préjugés et les stéréotypes. Le test mesure de façon cognitive l’association faite par une personne entre « femme » et « littérature » et entre « homme » et « sciences ». Certaines personnes, à cause de l’environnement social dans lequel elles ont été élevées, associent immédiatement les femmes avec la littérature, mais pas avec le sérieux, le professionnalisme ou le savoir-faire technique. Ceci déforme évidemment sérieusement leur façon de juger une femme dans un domaine où les compétences sont essentielles.

 

Avez-vous rencontré une certaine résistance à ces programmes, de la part d’hommes en particulier ?

Il s’agit d’un sujet sensible parce qu’il a trait à nos croyances et à notre expérience personnelle. Le facteur essentiel de succès de ces programmes est cependant l’implication des dirigeants. C’est fondamental. Plus qu’un pré requis, c’est la condition sine qua non pour pouvoir avancer. Notre ancien PDG était déjà ouvert aux actions positives en faveur des femmes, et aujourd’hui, nous avons la chance d’avoir comme PDG Frédéric Oudéa, qui est un fervent partisan de la mixité. Cela correspond à ses valeurs et à la façon dont il gère la banque. Il croit au travail d’équipe, à la collaboration et à l’ouverture. Il est très impliqué dans toutes les nominations aux postes de direction. Nous avons examiné tous les plans de succession aux postes de l’équipe dirigeante et nous nous assurons qu’ils incluent des femmes ainsi que des personnes d’origine étrangère.

En ce qui concerne la résistance à ces programmes, notre travail sur les stéréotypes l’a pratiquement tuée dans l’œuf. Nous n’avons pas vraiment rencontré d’opposition, mais il est vrai que le sujet en passionne certains plus que d’autres. Certains en parlent plutôt comme d’un levier de performance. La mixité des équipes et la capacité à collaborer dans un monde très complexe où plus personne ne détient de solution individuelle sont de véritables vecteurs de performance.

 

Quelle est l’opinion de la Société Générale sur les quotas de femmes dans les CA ?

Le Groupe n’est pas du tout favorable aux quotas. Imposer des quotas dans une organisation représente de nombreux inconvénients. Nous préférons parler d’objectifs et de croissance. Par exemple, si 10% des membres d’un CA sont des femmes, nous évaluons collectivement qu’il s’agit d’un objectif raisonnable pour le moment, parce qu’il est impossible d’atteindre les 25% d’ici demain matin. Il est cependant possible de mettre en place des mesures qui augmenteront ce pourcentage graduellement. Il est essentiel de se fixer des buts afin de pouvoir suivre les progrès d’un plan d’action. Nous préférons avoir des objectifs INTELLIGENTS – réalisables et mesurables – accompagnés d’actions concrètes.

 

 

<img1203|left>Article issu de Hong Kong Echo, Publication de la Chambre de Commerce et d’Industrie Française à Hong Kong

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